Det kommer vi til at se endnu mere af:
Hybrid læring - omfavn dine medarbejdere med aktiviteter og en masse forskellige formidlingselementer, der alt sammen skaber opmærksomhed og styrker indlæringen. Inddrag nye og gamle formater, som podcast, plakater, mail-kampagner, spil og dialogkort for at forstærke effekten af den læring, du ønsker at sprede. Vi spår, at vi i det kommende år kommer til at tale mere om læringskampagner - helt i tråd med oplysningskampagner – som består af forskellige formater og elementer, der understøtter den digitale træning. Det hele går hånd i hånd, når man ønsker sig en egentlig effekt af sin indsats.
Hvis du vil lære mere om, hvordan du kan implementere hybrid læring i din organisation, finder du konkrete vejledninger og cases i vores artikel om hybrid læring.
Adaptiv læring - i ønsket om at spare tid og bevare engagementet hos medarbejderne, vil adaptiv læring utvivlsomt få en større plads. Både i forhold til compliancetræning og træning af nye kompetencer, vil det være mere motiverende for medarbejderen (og derved mere effektivt for arbejdsgiveren) hvis det er muligt at springe de emner over, som man i forvejen mestrer. Samtidig vil det også motivere nogle medarbejdere, hvis de får træning der er på et højere niveau end det forventelige. Der er virkelig mulighed for at skrue på engagementet og tidsoptimering gennem adaptiv læring.
Databåren læring - vi underviser vores medarbejdere, fordi vi ønsker en adfærdsændring eller en mestring af nogle færdigheder. Vi ønsker en effekt. Mens vi tidligere har oplevet en tro på at et tilbud om træning var et flueben, der markerede at udfordringen var løst, så oplever vi nu, at der skal andre boller på suppen for at styrke konkurrenceevnen, mindske fejl og optimere processer. Nu skal vi have data på medarbejdernes træning. Dels for at se kritisk på egne træningselementer. Fungerer de efter hensigten? Dels for at forstå hvor medarbejderne er. Har de et tilfredsstillende vidensniveau? Er der nogle medarbejdere, som vi kan løfte yderligere? En ting er rapporten, der fortæller, hvilke medarbejdere, der har gennemført deres digitale træning. Den er snart alt for ensporet. Nu skal vi have adgang til mere data, og der skal handles på tendenserne.
Menneskecentreret læring - udgangspunktet for et træningsbehov er ofte en proces, der ikke fungerer eller noget paratviden, der ikke er til stede. Derfor ser vi ofte digital træning med fokus på netop den proces eller det videns-gap. Men faren er, at vi glemmer mennesket, som skal mestre processen eller handle på viden. Heldigvis er den menneskecentrerede læring på vej frem. Her er fokus er på det dilemma eller den vanskelige situation en medarbejder står i. Træningen handler om at klæde medarbejderen på til at handle rigtigt i situationen og vejen til effektiv, case-baseret læring går gennem en dyb forståelse af medarbejdernes udfordringer. Når vi forstår målgruppen, sikrer vi os, at træningen skaber resonans og genkendelighed hos målgruppen frem for at prompte medarbejderen som en anden robot. Nutiden kalder på autentisk og meningsfuld læring.
Begreber vi holder øje med:
AI-fluency
Kan det lade sig gøre at tale om læringstendenser uden at nævne AI? Nej, naturligvis ikke, og der kunne være mange andre nedslag end dette, hvor AI spillede en central rolle. I denne sammenhæng handler det ikke om konkrete værktøjer til at skabe læring, men derimod om at benytte digital træning som en vej til AI-fluency hos dine medarbejdere. Arbejdet med AI kræver omhu for de etiske aspekter. Hvornår og hvordan er det okay at benytte AI? Det kræver kontinuerlig træning at opnå AI-fluency hos dine medarbejdere.
Learning debt
Når arbejdsopgaverne udvikler sig hurtigere end medarbejdernes færdigheder, opstår en akkumuleret mangel på kompetenceudvikling. Det kalder man Learning debt, og når begrebet begynder at fylde, skyldes det især virksomhedernes angst for ikke at kunne følge med i forhold til at mestre AI og hastigt udviklet teknologi. Det kræver, at en virksomhed arbejder med en levende og fleksibel læringsstrategi, som man kan handle hurtigt på, og det kræver lærings-agilitet hos medarbejderne, dvs. en modtagelighed overfor ny viden og en afvikling af forældede vaner.
Capability Academies og Knowledge Hubs
Når en virksomhed skal agere agilt og løbende klæde medarbejderne på, kræver det læringsakademier, der tager ansvar for udviklingen. I nogle organisationer ser vi knowledge hubs, der er dybt forankret i kulturen – steder hvor medarbejdere lærer af og med hinanden. Her får de adgang til forfatterværktøjer, så de selv kan skabe læringsindhold. Ofte, men ikke altid, bliver dette indhold kurateret af en leder med ansvar for læring.
Det er en markant bottom-up-tendens, hvor medarbejderne ikke kun er forbrugere af læring, men aktive medskabere. Det styrker ejerskab, engagement og sikrer, at læringen er tæt på praksis. Samtidig gør det videndeling hurtig og effektiv – og når mængden af læring vokser, er kuratering nøglen til at bevare kvalitet og relevans.
Hvilke tendenser glæder du dig til at opleve eller skabe i de kommende år?
Kontakt Mette
Mette Højrup Kjær har skrevet denne artikel. Vil du høre mere om de nyeste tendenser inden for læringsteknologier eller få en uforpligtende snak om, hvordan vi kan hjælpe dig? Så skriv til Mette.